Suomi on tasa-arvon kärkimaita maailmassa. Merkittäviä edistysaskeleita on tapahtunut lainsäädännössä useiden vuosikymmenten kuluessa. Emme ole kuitenkaan vielä valmiita, ja erityisesti työelämän segregaatiossa, palkkatasa-arvossa, työturvallisuudessa ja hoivavastuussa tarvitaan konkreettisia toimenpiteitä.
Tasa-arvovaltuutetun toimistoon on vuosien 2016-2020 aikana tullut eniten yhteydenottoja raskaus- ja perhevapaasyrjintään liittyen. Hallitusohjelmaan on kirjattu tavoitteeksi raskaussyrjinnän ehkäiseminen lainsäädäntöä täsmentämällä niin, että raskaus ja perhevapaan käyttö eivät saa vaikuttaa määräaikaisen työsuhteen jatkumiseen. Lisäksi tulee selvittää perhevapaalta palaavien työsuhdeturvan parantamista ja ryhtyä selvityksen tulosten perusteella tarvittaviin lainsäädäntö- ja muihin toimiin. Kolmikantainen työryhmä päätti työnsä viime vuoden loppupuolella tuloksettomana. Harmillisesti vaikuttaa siltä, että hallitusohjelman kirjauksista ei kyetä pitämään kiinni.
Perusteettomia sukupuolten välisiä palkkaeroja esiintyy työelämässä monella alalla ja työpaikalla. Samasta ja samanarvoisesta työstä tulee saada samaa palkkaa, ellei hyväksyttäviä syitä palkkaerolle ole. Palkkasyrjinnän ennaltaehkäisemiseen ja selvittämiseen liittyvät oikeussuojakeinot ovat yksilön kannalta riittämättömät. Palkka-avoimuutta, palkkatietämystä ja palkoista puhumisen kulttuuria on perusteltua ja tarkoituksenmukaista edistää.
Työmarkkinakeskusjärjestöt ovat jo toista vuosikymmentä pyrkineet samapalkkaohjelman avulla edistää palkkatasa-arvoa. Konkreettiset tulokset ovat jääneet vaatimattomiksi. Ohjelman rakennetta ja tuloksellisuutta onkin syytä tarkastella, jotta edistysaskeleet ovat jatkossa nykyistä vaikuttavammat.
Tämän vuoden elokuussa voimaan tuleva perhevapaauudistus on tärkeä uudistus tasa-arvon ja joustavuuden kannalta. Harmillisesti kotihoidontukea ei uudistuksen yhteydessä tarkasteltu lainkaan. Kotihoidontuki heikentää kuitenkin erityisesti naisten työmarkkina-asemaa, palkkakehitystä ja eläkekertymää.
Palkka-avoimuutta, palkkatietämystä ja palkoista puhumisen kulttuuria on perusteltua ja tarkoituksenmukaista edistää.
Häirintää ja epäasiallista kohtelua sekä väkivaltaa esiintyy työelämässä yhä laajasti lainsäädännön velvoitteista ja erilaisista kampanjoista huolimatta. Väkivallan ja häirinnän kohteeksi joutuminen on naisilla yleisempää kuin miehillä, eli väkivalta ja häirintä on myös sukupuolittunutta. Väkivaltaa ja häirintää ei pidä miltään osin työelämässä hyväksyä.
Lainsäädäntö edellyttää, että työssä, johon liittyy ilmeinen väkivallan uhka, työ ja työolosuhteet on järjestettävä siten, että väkivallan uhka ja väkivaltatilanteet ehkäistään mahdollisuuksien mukaan ennakolta. Lain edellyttämä ilmeisen väkivallan uhan kynnys on aivan liian korkea. Jos väkivallan uhkaa ylipäänsä voi työssä esiintyä, tulisi työskentelyolosuhteet järjestää siten, että riskit väkivallan uhkaan minimoidaan kaikin tavoin, eikä vain mahdollisuuksien mukaan.
Työturvallisuuslaissa on säädetty myös häirinnästä. Jos työssä esiintyy työntekijään kohdistuvaa hänen terveydelleen haittaa tai vaaraa aiheuttavaa häirintää tai muuta epäasiallista kohtelua, työnantajan on asiasta tiedon saatuaan käytettävissään olevin keinoin ryhdyttävä toimiin epäkohdan poistamiseksi. Työnantajan harkinnassa siis on, mitkä käytettävissä olevat keinot ovat riittävät ja mitä toimia tulisi tehdä. Lainsäädäntö ei edellytä sitä, että häirintä pitää saada loppumaan.
Jokaisella on oikeus turvalliseen työympäristöön. Turvallisuudella on merkittävä vaikutus työntekijöiden kokemaan hyvinvointiin ja työkykyyn, sitä kautta työn tuottavuuteen. Työturvallisuuslain väkivallan uhkaa ja häirintää koskevia säännöksiä täsmentämällä on mahdollista ennaltaehkäistä väkivallan uhkaa ja häirintää nykyistä paremmin. Työpaikoilla tulee olla epäasiallisen käytöksen ja häirinnän poistamiseksi selkeät menettelytavat. Lisäksi työpaikkojen keskustelukulttuuria tulee kehittää niin, että mahdolliset ongelmatilanteet uskalletaan ottaa esille.
Työelämän tasa-arvossa tarvitaan siis vielä useita toimenpiteitä, niin lainsäädäntömuutoksia kuin työkulttuurin ja asenteiden muutosta. Tasa-arvosta on myös tarpeen käydä asiallista ja laajaa yhteiskunnallista keskustelua. Valtavia loikkia ei kerralla voida tehdä, mutta etanan vauhtiinkaan ei pidä tyytyä.
Katarina Murto
Kirjoittaja on mukana Naisjärjestöjen Keskusliiton hallituksessa Suomen Akateemisten Naisten Liitto ry:n edustajana. Hän on myös Akavan työmarkkinajohtaja.
Blogeissa esitetyt näkökulmat ovat kirjoittajien omia, eivätkä välttämättä vastaa tai edusta Naisjärjestöjen Keskusliiton kantaa.