Tänään 6,11. vietetään naisten palkkapäivää. Se tarkoittaa, että laskennallisesti naisten viimeinen palkkapäivä on tänään ja loppuvuoden naiset työskentelevät palkatta.
Naisten ansiot ovat 85 prosenttia miesten ansioista. Tämä tarkoittaa, että Suomessa naisten ja miesten välinen palkkaero on Pohjoismaiden suurin ja korkeampi kuin EU:ssa keskimäärin.
EU:n palkka-avoimuusdirektiivi on parhaillaan eduskunnan käsittelyssä. Direktiivin tarkoituksena on lisätä naisten ja miesten välisen palkkauksen avoimuutta, läpinäkyvyyttä ja tasa-arvoa samapalkkaisuuden periaatteen toteutumisen tehostamiseksi Euroopan unionissa.
Palkka-avoimuusdirektiivissä ei ole kyse vain palkkausta koskevan avoimuuden lisäämisestä, vaan palkkasyrjinnän ja palkkaeroja ylläpitävien rakenteiden tunnistamisesta ja korjaamisesta. Direktiivi takaa työntekijöille palkkauksen tasoa koskevan tiedonsaantioikeuden ja velvoittaa työnantajia sukupuolineutraaleihin palkkarakenteisiin, palkka-avoimuuteen rekrytoinneissa ja sukupuolineutraaliuteen tehtävänimikkeissä, palkkauksen ja palkkakehityksen perusteiden avoimuuteen sekä palkkaraportointiin ja edellytysten täyttyessä yhteiseen palkka-arviointiin, jonka tulisi johtaa sukupuoleen perustuvan palkkasyrjinnän poistamiseen. Direktiivi vahvistaa myös palkkasyrjintää kokeneiden oikeussuojakeinoja ja edellyttää tehokkaita, oikeasuhteisia ja varoittavia seuraamuksia.
Direktiivin vaikuttavuuden eli erityisesti naisvaltaisten töiden aliarvostukseen puuttumisen kannalta ratkaisevaa on, että työnantajat tunnistavat samanarvoiset työt, arvioivat palkkauksen perusteita sukupuolineutraalisti, objektiivisesti ja syrjimättömästi ja ryhtyvät toimenpiteisiin perusteettomien palkkaerojen poistamiseksi.
Mikäli esitys hyväksytään eduskunnassa nyt esitetyssä muodossa, joka ei kaikilta osin täytä edes direktiivin minimivaatimuksia, eivät direktiivin tavoitteet voi toteutua. Lisäksi on syytä huomioida, että direktiivin täytäntöönpano on kuukausia myöhässä kesäkuun 2026 määräajasta ja hallituskauden aikana on tehty runsaasti toimia, jotka heikentävät työelämän tasa-arvoa.
Kun eduskunta käsittelee esitystä työelämä- ja tasa-arvovaliokunnan mietinnön pohjalta, esitämme, että se kiinnittää huomiota muun muassa seuraaviin keskeisiin puutteisiin:
1. Samanarvoisen työn käsite on määriteltävä tasa-arvolaissa
Samanarvoisen työn käsitteeseen liittyvä epäselvyys on tunnistettu yhdeksi keskeiseksi esteeksi samapalkkaisuusperiaatteen toteutumiselle EU. Palkka-avoimuusdirektiivin tavoitteena on selkeyttää käsitettä Euroopan unionin tuomioistuimen oikeuskäytännön mukaisesti ja vahvistaa mahdollisuuksia tunnistaa ja korjata perusteettomia palkkaeroja.
Toisin kuin hallitus esittää, tasa-arvolakiin tulee sisällyttää nimenomainen samanarvoisen työn määritelmä. Määritelmästä tulee ilmetä, että töiden samanarvoisuus määräytyy työn objektiivisesti ja sukupuolineutraalisti arvioitujen vaatimusten, eikä esimerkiksi tehtävänimikkeen, ammattialan, työehtosopimuksen tai palkkausjärjestelmän perusteella.
2. Työn samanarvoisuuden arvioinnissa on velvoitettava käyttämään kaikkia direktiivin neljää keskeistä kriteeriä
Palkka-avoimuusdirektiivin 4 artikla edellyttää jäsenvaltioita varmistamaan, että työnantajilla on palkkarakenteet, jotka mahdollistavat saman ja samanarvoisen työn tunnistamisen ja samapalkkaisuusperiaatteen toteutumisen. Töiden vertailukelpoisuuden arvioinnin on perustuttava objektiivisiin ja sukupuolineutraaleihin kriteereihin.
Direktiivin 4 artiklan 4 kohdan mukaan työn arvoa on arvioitava osaamisen, kuormituksen, vastuun ja työolojen sekä tarvittaessa muiden kyseisen työn kannalta merkityksellisten tekijöiden perusteella. Kriteerejä on sovellettava objektiivisesti ja sukupuolineutraalisti, eikä työn kannalta merkityksellisiä niin sanottuja pehmeitä taitoja saa aliarvioida.
Hallituksen esityksessä ja työelämä- ja tasa-arvovaliokunnan mietinnössä katsotaan kuitenkin, että direktiivissä mainitut neljä tekijää ovat esimerkkejä työn vaativuutta kuvaavista tekijöistä eikä juuri niiden käyttäminen ole pakollista. Tällainen tulkinta vaarantaa direktiivin yhdenmukaisen toimeenpanon. On erotettava toisistaan arviointikriteerien painottaminen työn erityispiirteiden mukaan ja direktiivissä edellytettyjen keskeisten arviointitekijöiden jättäminen arvioinnin ulkopuolelle.
Hallituksen esityksen mukaan työnantaja voi käyttää työehtosopimukseen perustuvaa, kaupallista tai itse kehittämäänsä työn vaativuuden arviointimenetelmää. Menetelmän alkuperästä riippumatta on varmistettava, että se täyttää direktiivin vaatimukset. Työehtosopimukseen perustuvan arviointijärjestelmän käyttäminen ei saa vapauttaa työnantajaa velvollisuudesta arvioida työn arvoa objektiivisesti, syrjimättömästi ja sukupuolineutraalisti.
Sosiaali- ja terveysministeriön vuonna 2023 julkaisema tutkimus työehtosopimusten sukupuolivaikutuksista osoittaa, etteivät työehtosopimuksiin perustuvat palkkausjärjestelmät automaattisesti turvaa samapalkkaisuusperiaatteen toteutumista. Tutkimuksessa tunnistettiin puutteita työn vaativuuden arvioinnissa, palkkauksen läpinäkyvyydessä ja työehtosopimusten sukupuolivaikutusten arvioinnissa. Tutkijat suosittelivat sukupuolivaikutusten järjestelmällistä arviointia työehtosopimusneuvottelujen kaikissa vaiheissa sekä tasa-arvo-osaamisen vahvistamista myös kaupallisia palkkausjärjestelmiä käytettäessä.
Tasa-arvolaissa tulee nimenomaisesti edellyttää kaikkien neljän keskeisen arviointitekijän huomioon ottamista sekä arviointimenetelmien objektiivisuuden, syrjimättömyyden ja sukupuolineutraaliuden varmistamista. Arviointimenetelmien asianmukaisuutta on voitava myös valvoa riippumatta siitä, perustuuko menetelmä työehtosopimukseen vai muuhun järjestelmään.
3. Työntekijäryhmien muodostaminen ja samanarvoisten töiden vertailu eivät saa rajautua työehtosopimus- tai palkkausjärjestelmäkohtaisesti
Palkka-avoimuusdirektiivin mukaan työntekijäryhmä muodostuu samaa tai samanarvoista työtä tekevistä työntekijöistä, jotka ryhmitellään objektiivisten, syrjimättömien ja sukupuolineutraalien kriteerien perusteella. Ryhmittelyn lähtökohtana on siten töiden samanarvoisuus, ei työntekijöihin sovellettava työehtosopimus tai palkkausjärjestelmä.
Eri työehtosopimusten tai palkkausjärjestelmien soveltamisalat eivät saa muodostua esteeksi samanarvoisten töiden tunnistamiselle ja vertailulle. Esimerkiksi saman työnantajan hallinnolliset ja tekniset asiantuntijatehtävät voivat olla samanarvoisia, vaikka niihin sovellettaisiin eri työehtosopimuksia ja työn vaativuuden arviointijärjestelmiä.
Hallituksen esityksessä mahdollistetaan tietyin edellytyksin työehtosopimuskohtainen työntekijäryhmien muodostaminen. Tähän sisältyy riski, että olemassa olevien työehtosopimusten ja palkkausjärjestelmien rajat alkavat käytännössä määrittää myös samanarvoisten töiden vertailun rajoja. Tällöin erityisesti nais- ja miesvaltaisten tehtävien väliset perusteettomat palkkaerot voivat jäädä havaitsematta.
Työntekijäryhmien muodostaminen on ratkaisevaa direktiivin vaikuttavuudelle, koska siihen perustuvat useat direktiivin keskeiset velvoitteet. Työntekijäryhmien muodostamisella ei ole merkitystä vain töiden samanarvoisuuden vertailussa, vaan se vaikuttaa myös työntekijöiden palkkatietoja koskevaan tiedonsaantioikeuteen, työnantajan palkkaeroraportointiin ja yhteiseen palkka-arviointiin.
Jos samanarvoista työtä tekevät työntekijät sijoitetaan eri ryhmiin, heidän välisensä palkkaerot eivät välttämättä tule näkyviin ryhmäkohtaisissa palkkatiedoissa eivätkä käynnistä yhteistä palkka-arviointia. Näin työntekijäryhmien direktiivin vastainen muodostaminen voi heikentää sekä työntekijöiden oikeuksien toteutumista että direktiivin ennaltaehkäisevää vaikutusta.
Työehtosopimusjärjestelmän suojaaminen ja samanarvoisten töiden vertailu eivät ole ristiriidassa keskenään. Direktiivi ei edellytä eri työehtosopimusten palkkausjärjestelmien yhdistämistä, mutta työehtosopimusneuvottelujen autonomia ei oikeuta poikkeamaan samapalkkaisuusperiaatteesta.
Tasa-arvolaissa on varmistettava nimenomaisesti, että työntekijäryhmien muodostaminen perustuu työn samanarvoisuuteen ja että vertailu ulottuu eri työehtosopimusten ja palkkausjärjestelmien piiriin kuuluviin tehtäviin.
Ks. Voiko palkkaero jäädä piiloon työehtosopimuksen taakse? | Tasa-arvovaltuutettu
4. Tasa-arvolaissa on turvattava hypoteettisen verrokin, tilastollisen näytön ja yhden ainoan alkuperän periaatteeseen perustuvan vertailun käyttäminen
Palkkasyrjinnän osoittaminen ei saa edellyttää, että työntekijä pystyy nimeämään samaan aikaan saman työnantajan palveluksessa työskentelevän eri sukupuolta olevan todellisen verrokin.
Direktiivin 19 artiklan mukaisesti tasa-arvolaissa tulee turvata mahdollisuus käyttää palkkasyrjinnän osoittamisessa hypoteettista verrokkia, tilastollista näyttöä sekä ajallisesti aikaisempaa tai myöhempää verrokkia. Tämä on erityisen tärkeää sukupuolen mukaan eriytyneillä työpaikoilla ja aloilla, joilla sopivaa todellista verrokkia ei välttämättä ole.
Lisäksi lainsäädännössä on varmistettava mahdollisuus vertailla eri työnantajien palveluksessa olevia työntekijöitä silloin, kun palkkaehdot määräytyvät direktiivin tarkoittamasta yhdestä ainoasta alkuperästä. Toisin kuin hallituksen esitys, direktiivi ei rajaa tätä mahdollisuutta vain konsernitilanteisiin. Direktiivin mukaan työntekijät voivat olla toisiinsa rinnastettavassa tilanteessa myös silloin, kun he eivät ole saman työnantajan palveluksessa, jos palkkaehtojen voidaan katsoa perustuvan yhteen ainoaan alkuperään ja olosuhteet ovat samanlaiset ja vertailukelpoiset. Ratkaisevaa on, voidaanko palkkaehtojen eriarvoisuus jäljittää yhteiseen tahoon, joka voi myös korjata sen.
Tasa-arvolakiin tulee sisällyttää selkeät säännökset hypoteettisista verrokeista ja tilastojen käytöstä sekä varmistaa, ettei eri työnantajien välistä vertailua rajata konsernitilanteisiin.
5. Työpaikkailmoitusten ja työpaikalla käytettävien tehtävänimikkeiden sukupuolineutraalius on turvattava laissa
Hallituksen esityksestä on poistettu esitysluonnokseen sisältynyt säännös, jonka mukaan työnantajan tulee varmistaa työpaikkailmoitusten ja niissä käytettävien tehtävänimikkeiden sukupuolineutraalius.
Direktiivin 5 artiklan 3 kohta edellyttää kuitenkin, että työnantajat varmistavat työpaikkailmoitusten ja tehtävänimikkeiden sukupuolineutraaliuden sekä rekrytointimenettelyjen syrjimättömyyden. Pelkästään työpaikkailmoituksissa käytettävien tehtävänimikkeiden sukupuolineutraaliutta koskeva säännös ei siten ole riittävä. Velvoitteen on katettava myös työpaikalla käytössä olevat tehtävänimikkeet.
Tasa-arvolakiin tulee palauttaa palkka-avoimuusdirektiivin täytäntöönpanoa valmistelleen työryhmän ehdottama säännös, jonka mukaan työnantajan tulee varmistaa, että työpaikkailmoitukset ja työpaikalla käytössä olevat tehtävänimikkeet ovat sukupuolineutraaleja. Lisäksi on varmistettava, että rekrytointimenettelyjen syrjimättömyyttä koskevat direktiivin velvoitteet toteutuvat kansallisessa sääntelyssä.
6. Samapalkkaisuuteen liittyvään intersektionaaliseen syrjintään on puututtava ja toimivaltakysymykset selvitettävä
Jäsenvaltioiden on direktiivin mukaan varmistettava, että valvontaelin, jollaiseksi tasa-arvovaltuutettua esitetään, lisää tietoisuutta samapalkkaisuusperiaatteesta ja oikeudesta palkkauksen läpinäkyvyyteen. Tietoisuuden lisäämisellä on edistettävä näiden oikeuksien toteutumista ja puututtava myös samapalkkaisuuteen liittyvään intersektionaaliseen syrjintään.
Tasa-arvovaltuutetusta annettuun lakiin ehdotetut risteävää syrjintää koskevat kohdat on poistettu esityksestä lausuntokierroksen jälkeen. Tämä herättää kysymyksen siitä, miten direktiivin edellyttämä intersektionaalisen syrjinnän huomioon ottaminen varmistetaan käytännössä.
Lainsäädännössä tulee selkeyttää valvontaviranomaisten toimivaltuuksia ja varmistaa, ettei intersektionaalinen palkkasyrjintä jää toimivaltaepäselvyyksien vuoksi puutteellisesti tunnistetuksi tai valvotuksi.
Anniina Vainio
NJKL:n vaikuttamisen päällikkö
Blogeissa esitetyt näkökulmat ovat kirjoittajien omia, eivätkä välttämättä vastaa tai edusta Naisjärjestöjen Keskusliiton kantaa.